有很多餐飲老板都在吐槽：現在找個(gè)好的店長(cháng)太難，不僅招不到而且人員流動(dòng)也頻繁。
這種現象不僅是針對小型餐飲，很多大型餐飲品牌也面臨同樣的問(wèn)題，人才梯隊的建設跟不上企業(yè)擴張，沒(méi)有強有力的團隊建設貿然擴張也是對品牌的損害。
那么，如何打造適合自己門(mén)店的好店長(cháng)？我們可以學(xué)麥當勞、王品培養店長(cháng)的方式。
主要從以下三個(gè)方面跟大家分享：
1.店長(cháng)職能是什么?
2.應該選擇什么樣的人?
3.如何培養?
找店長(cháng)之前，先明確店長(cháng)的職能
對于每個(gè)餐廳來(lái)說(shuō)，店長(cháng)可以說(shuō)是整個(gè)餐廳營(yíng)運的關(guān)鍵，是整個(gè)餐廳的大管家，也是多面角色的轉換者，既是整個(gè)餐廳的領(lǐng)導者也是基層服務(wù)人員，既是負責統籌大局也是負責把控細節的全面性人才。
（店長(cháng)就如同領(lǐng)頭大雁一樣，要帶領(lǐng)整個(gè)隊伍）
店長(cháng)的作用，對餐廳來(lái)說(shuō)至關(guān)重要！
▍1、店長(cháng)將代表整個(gè)餐廳
店長(cháng)既是普通員工也是公司代表，這就說(shuō)明了店長(cháng)的特殊性，在工作上必須是站在公司的立場(chǎng)上，在員工的管理中又要權衡兩方的立場(chǎng)，而且在日常的工作中又要帶領(lǐng)整個(gè)餐廳達到經(jīng)營(yíng)目標。
▍2、整個(gè)餐廳的主心骨
店長(cháng)所在餐廳中給員工傳遞出的價(jià)值觀(guān)和榮譽(yù)觀(guān)，會(huì )對員工產(chǎn)生很大的影響，因此店長(cháng)在日常管理過(guò)程必須以身作則，可以直接的說(shuō)一個(gè)店的店長(cháng)好壞直接就能決定門(mén)店的生死。
▍3、是門(mén)店利益目標的實(shí)現者
對于每個(gè)店長(cháng)來(lái)說(shuō)，最終是要門(mén)店實(shí)現利益目標的帶領(lǐng)者，這就需要店長(cháng)在門(mén)店的不斷統籌規劃，利用自身管理好門(mén)店，做好日常門(mén)店計劃，帶領(lǐng)整個(gè)門(mén)店實(shí)現更高的利益目標。
店長(cháng)要選什么樣的人？
按照正常晉升流程來(lái)說(shuō)，沒(méi)有人是直接就適合做店長(cháng)的，而且一個(gè)好的店長(cháng)也不是直接就放在人群中可以被發(fā)現，需要去選擇，去培養。
因此選店長(cháng)，要選這樣的！
▍1、人品好有責任心
人品應該是選擇一個(gè)員工與否首要看重的，尤其是很多餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)，餐廳或多或少有很多機密性的問(wèn)題，尤其是碰上競爭對手挖人，走一個(gè)店長(cháng)不要緊，可怕的是帶著(zhù)餐廳機密和重要性人才走，那無(wú)疑不是對餐廳的一擊重創(chuàng )。
▍2、踏實(shí)足夠忠誠
餐飲是個(gè)人才流失很?chē)乐氐男袠I(yè)，因此我們經(jīng)常在各大餐飲門(mén)店可以看到門(mén)口都有貼出招聘啟事，從前廳到后廚基本上都有，所以在這樣的情況下，踏實(shí)和忠誠這兩種品質(zhì)就顯得尤其重要?？赡懿灰欢ㄗ銐蚵斆?，但一定要踏實(shí)忠誠，對餐廳來(lái)說(shuō)不是壞事。
▍3、有上進(jìn)心
有上進(jìn)心的人可以說(shuō)是自帶“好店長(cháng)”基因，這樣的人對企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一筆寶貴的財富，自身有上進(jìn)心不需過(guò)多培訓和敲打，稍加指導和鞭策便能為整個(gè)門(mén)店帶來(lái)提升，再加上自身向上的情緒也會(huì )感染到周?chē)娜?，這樣的人很可貴，等完整培訓過(guò)后在工作上必然能夠事半功倍。
▍4、強執行力
執行力是作為店長(cháng)最不可缺的部分，也可以說(shuō)是團隊文化中不可缺失的部分。因為店長(cháng)在整個(gè)門(mén)店中屬于領(lǐng)導者，其行為會(huì )對員工產(chǎn)生影響，正所謂什么樣的領(lǐng)導人帶什么樣的團隊，所以店長(cháng)執行力強才能將團隊打造成執行力強、能力強。
▍5、善于聽(tīng)取意見(jiàn)
當領(lǐng)導最忌諱的就是——剛愎自用，古人有云：兼聽(tīng)則明，偏聽(tīng)則暗，意思是說(shuō)要多聽(tīng)取各方意見(jiàn)才能明辨是非，而只聽(tīng)信單方面的則會(huì )愚昧不明。
餐飲對比其他行業(yè)的特殊性就在于其危機的不可控性，而這些危機來(lái)源正是平時(shí)門(mén)店會(huì )出現的各種小細節，所以如何去避免？就需要各門(mén)店店長(cháng)不斷接受各方意見(jiàn)復盤(pán)，提升門(mén)店。
學(xué)著(zhù)像麥當勞、王品培訓店長(cháng)
現在的餐飲越來(lái)越正規化，對店長(cháng)的要求也越來(lái)越高，而培訓招聘的途經(jīng)也決不能僅僅像朋友圈和門(mén)口展示那樣隨意，尤其是會(huì )面對這樣的情景：隨著(zhù)門(mén)店的不斷擴大，人才梯隊培養跟不上，當企業(yè)在擴張的時(shí)候發(fā)現人才跟不上餐廳的發(fā)展，團隊管理滯后。
因此團隊搭建要高瞻遠矚，店長(cháng)培養別再陷入傳統老方法，要學(xué)著(zhù)像麥當勞、王品這樣培養。
▍1、招收大學(xué)生做儲備店長(cháng)
現在餐飲逐步走向正規化，所以需要更多高學(xué)歷的人才加入進(jìn)來(lái)，參與團隊搭建，讓餐飲更加很好的適應當下的消費環(huán)境。大學(xué)生本身自身素質(zhì)和學(xué)習能力較高，結合餐飲行業(yè)的情況，如果很好的給其發(fā)揮平臺，會(huì )將餐廳帶向不一樣的高點(diǎn)。
（相比來(lái)說(shuō)，大學(xué)生具有一定優(yōu)勢）
尤其是餐飲想要做大的話(huà)，人才梯隊建設必不可少，所以現在餐飲品牌可從大學(xué)生中選擇店長(cháng)培養，而且一畢業(yè)就在企業(yè)上班，對業(yè)務(wù)熟悉能力和公司文化認可要比外面招收的人高很多。
麥當勞和王品店長(cháng)培養機制，其中大學(xué)生學(xué)歷要求最低都是大專(zhuān)以上，加上完善的培養制度，所以整體團隊文化要比普通餐飲好太多。
不過(guò)招收大學(xué)生也有一定的弊端：
很多不愿意從事餐飲服務(wù)行業(yè)
年輕人心性不定流失率高
前期培訓要花費成本多
招聘渠道：各大招聘網(wǎng)站（獵聘網(wǎng)、大街網(wǎng)、智聯(lián)招聘等）；畢業(yè)季各個(gè)學(xué)校宣講會(huì )和學(xué)校人才招聘市場(chǎng)；企業(yè)自己官網(wǎng)和微信公眾號的宣傳等。
▍2、明確職業(yè)規劃和培訓
給每一個(gè)員工清晰的職業(yè)規劃和培訓，不僅僅是為員工負責，也是為企業(yè)負責。這是個(gè)雙方成長(cháng)互惠互利的過(guò)程，而不是企業(yè)在單方面付出，除了能讓員工有企業(yè)認同感外，還能讓他們在日常的學(xué)習和培訓中獲得成長(cháng)，為企業(yè)帶來(lái)更大價(jià)值。
（有明確的未來(lái)，才值得托付青春）
王品對店長(cháng)培養專(zhuān)門(mén)有一個(gè)“幼獅計劃”，是專(zhuān)門(mén)針對每年招聘的大學(xué)生儲備店長(cháng)的一個(gè)制度。每年會(huì )為員工專(zhuān)門(mén)設計學(xué)分，而每一個(gè)晉升職位都是需要員工一步步通過(guò)考分學(xué)習，并且不能越級升遷。
王品給員工的培訓計劃是做好職業(yè)規劃，并幫其一步步實(shí)現計劃，每個(gè)員工都在這里能夠得到成長(cháng)。通過(guò)不同階段的學(xué)習和訓練，讓員工在王品得到的不止是更高的收入，更是成長(cháng)和格局的變化。
（王品大陸總管理處經(jīng)理做客冬吳相對論談?dòng)转{計劃）
所以王品人力資源副總經(jīng)理才能如此有底氣的說(shuō)：“我們希望所有員工在王品的履歷表都是最后一張履歷表”。
▍3、不同層面評估
店長(cháng)既要把控好餐廳的大方向也要緊抓細節，既要承擔餐廳領(lǐng)導者又要作為總部追隨者，還要緊緊抓住餐廳內部細節，員工流動(dòng)頻繁要處理，顧客就餐出現問(wèn)題要調節，后廚管理混亂要整改……
這就考慮到一個(gè)店長(cháng)個(gè)人所具備的能力，因此要從不同層面去評估，根據每個(gè)人的個(gè)性和擅長(cháng)的不同選擇性的有的放矢，從多方面培養店長(cháng)的能力。
（要從多方面去評估培養）
比如：有的人有很好的執行力，但是缺乏領(lǐng)導能力，可以讓他多試著(zhù)作為一個(gè)小的領(lǐng)導者來(lái)管理；有的人有很好的領(lǐng)導能力，但是缺乏發(fā)現問(wèn)題能力，可以多讓其將門(mén)店問(wèn)題拿來(lái)其他餐廳對比。
每一個(gè)員工都是餐廳寶貴的財富，根據其職業(yè)規劃的道路和不同崗位特點(diǎn)有方向性的去培養，讓合適的人去做合適的事。
▍4、各崗位輪值培養
一個(gè)店長(cháng)一定要懂得餐廳的各個(gè)職位的特點(diǎn)，從迎賓到收銀，從前廳到后廚，從服務(wù)到保潔，甚至在外要很好跟顧客調節，在內還要能修空調電燈泡等，所以各個(gè)崗位輪值很有必要，重要的是一定要在店內店外輪崗并且合格才行。
在輪崗的各個(gè)崗位要跟熟悉的老員工學(xué)習，并且由老員工和專(zhuān)門(mén)評分人員評分，不僅理論知識要達到合格，而且門(mén)店實(shí)操也要經(jīng)過(guò)考驗，這樣嚴格的經(jīng)過(guò)一道道的培訓后，才算是掌握店長(cháng)基本技能。
（那個(gè)炸薯條的員工可能是未來(lái)的大區經(jīng)理）
在麥當勞每一個(gè)有能力的年輕人至少有半年時(shí)間是在基礎崗位上，從炸薯條做起，再陸續通過(guò)服務(wù)和保潔等崗位，接著(zhù)到基礎管理崗位，包括基本的訂貨排班，等到一年多后再到一級助理崗位，才能負責門(mén)店基本管理，據說(shuō)每一個(gè)麥當勞店長(cháng)都能精準的畫(huà)出門(mén)店下水管道的分布圖。
在海底撈每個(gè)培訓店長(cháng)在輪崗期間一定要拿到各個(gè)崗位額合格證書(shū)才行（熟悉每個(gè)流程的細節并且達到合格標準），因此在成為店長(cháng)之前，手里一共要有45個(gè)證書(shū)才能有資格。
▍5、內部淘汰晉升
店長(cháng)除了要能熟悉門(mén)店各類(lèi)事物之外，作為一個(gè)領(lǐng)導者必然是要服眾，最起碼能了解每個(gè)員工特點(diǎn)，而且很好的可以調節內部矛盾。
（讓每個(gè)員工都有選擇投票的機會(huì )）
能滿(mǎn)足以上條件的店長(cháng)，基本都要來(lái)自基層，熟悉門(mén)店，而且有一定群眾基礎。
那么這么多員工都在基層，如何篩選優(yōu)秀店長(cháng)呢？
——內部淘汰晉升。
由基層員工投票選出合適的人選，再進(jìn)行季考核，一方面更好的培養人才，另一方面也在不斷的完善公司管理制度，一舉兩得！
▍6、總部學(xué)習計劃
讓員工感受到公司是多么多么厲害，不是靠管理人員嘴上說(shuō)的，而是切切實(shí)實(shí)讓員工觸摸到，看到。
所以到了一定階段總部要有相應的培訓學(xué)習計劃，注意這不是單個(gè)門(mén)店，而是一個(gè)大區甚至是整個(gè)總部，給予多方面的學(xué)習培訓計劃，考察更優(yōu)秀的企業(yè)，接觸到更優(yōu)秀的人物，給予員工的不僅僅是企業(yè)的重視，而是整個(gè)團隊精神帶來(lái)的震撼。
（樂(lè )凱撒經(jīng)常有學(xué)習團建活動(dòng)）
樂(lè )凱撒創(chuàng )始人會(huì )經(jīng)常帶團隊去體驗同行內做的比較好的門(mén)店，像王品、法式餐廳等，也會(huì )有機會(huì )就安排聽(tīng)名人講座；王品每年內部舉辦學(xué)習論壇，均會(huì )邀請商界、政界、學(xué)士界、同行業(yè)等知名人士來(lái)分享經(jīng)驗，每年也會(huì )讓一些店長(cháng)去國外考察學(xué)習等....
所以，能否培養好店長(cháng)，總部的格局很重要！
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